企業毀約對應屆生影響太大了
專家：提高賠償標準，將頻繁毀約企業納入黑名單
● 應屆生身份與落戶資格、特定崗位等息息相關，可一些車企、互聯網大廠卻出現毀約行為，打亂了應屆生的就業規劃。即使毀約賠了錢，也不能改變學生已經錯過就業黃金期的現實，毀約的損害超過了普通勞動力就業市場的違約行為
● 從進一步提高對就業學生的保護、規范就業行為的角度看，應當重新考慮三方協議的定性，將其理解為勞動合同，適用勞動法律，以此提升對就業學生的保護力度，防止任意毀約
● 從保障高校畢業生權益出發，三方協議可適當提高企業違約金額。如果一個企業頻繁毀約，相關部門可以將其納入用工黑名單進行規制
□ 本報記者 趙 麗
□ 本報實習生 李紀凡
得到不足以支付一個月房租的違約金，卻錯過了就業黃金期——這是上海某985大學材料方向研三學生李燃(化名)目前的處境。讓他面臨如此境遇的原因是：招聘企業毀約了。
遭遇企業毀約的應屆畢業生不止李燃一人。近日，某新能源汽車公司大規模裁員的消息引起社會廣泛關注，不少被裁的應屆畢業生在社交平臺上留言：“有無收留心碎應屆生的企業，本人是生產管理優選生，三方已簽被裁”“電池方向、項目管理類、技術支持類，如果有招聘號路過請看看我！我超想打工的”“學生轉變為勞動者的第一步，就體會到了‘坑’”……
當下正值高校畢業生就業季，一些車企、互聯網大廠出現毀約行為，打亂了那些剛從象牙塔邁入社會的大學生的就業規劃，讓很多人不知所措。
多位業內專家在接受《法治日報》記者采訪時說，企業毀約將嚴重影響畢業生就業信心，甚至使一些畢業生錯過就業黃金期，較長時間找不到工作。企業應當履行社會責任，規劃好用人招聘計劃，避免、防止任意毀約行為。建議從保障高校畢業生權益出發，三方協議適當提高企業違約金額。相關部門須加強監管，確保用人單位依法解除就業協議。
電話接到解約通知
重新求職難度變大
作為曾經的“天之驕子”，擁有眾多實習經歷和過硬技術的李燃在去年秋招時“大殺四方”，拿下好幾個新能源企業的offer(錄用通知)。仔細考慮后，他選擇了某新能源汽車公司。
沒想到，HR(人事)的一個電話讓他掉進了“冰窟窿”：“你可能要被裁了，做好心理準備，公司會給你一個月工資的賠償。”
“我反復確認了好幾遍，才確信這不是一個誤會。”回憶起當時的情景，李燃至今感覺自己的口齒都在發抖，“為了這個offer，我付出了很多努力。熬夜準備面試、精心制作簡歷、每日練習英語口語等?，F在突然說解約，太打擊人了。”
掛了電話后，李燃的大腦一片空白，他迫使自己鎮定下來，認真想了許久，無奈只能接受賠償。“這個工作注定沒有了。而企業的賠付標準，是統一的每人9000元，和我們之前簽訂的三方協議中對于毀約的相關規定有很大出入，但我沒有辦法，只能啞巴吃黃連。”
李燃說，自己現在只能往前看，抓緊求職，要不然連房租都付不起了。然而，重新求職的道路并不平坦。
他發現，春招的尾聲意味著崗位更加稀缺和競爭更為激烈。他需要重新制作簡歷、投遞崗位、參加面試。
“一份合同和一封郵件，這是我曾經認為的有力保障。而撕毀這些，只需要企業方的一通電話。”李燃感嘆道。
北京某211大學國際貿易專業的研三學生胡天宇(化名)也在進入上述新能源汽車公司前接到了被裁的消息。
接到消息前一周，胡天宇就從其他渠道聽說了該公司要裁員的消息，惶恐不安的她再三向公司HR確認，對方表示裁掉應屆生非常少見，讓她不要太擔心。
現實卻給了她沉重一擊。
在后續和HR的溝通中，胡天宇被明確告知他目前招聘的所有應屆生都要被裁，“這不是針對個人的通知，是總部的統一安排”。
原本以為自己在實習期間表現出色，能夠順利留在公司，卻經歷了這樣一遭，這讓胡天宇對職業規劃產生了深深的懷疑。
被毀約后，胡天宇迅速修改簡歷并投入新一輪求職。然而，即將結束的春招讓她感受到前所未有的壓力，“投了很多簡歷都沒有回音，有時候真繃不住”。
還有受訪者向記者透露，該車企HR電話通知毀約后，會同時發來一份補償協議，協議上寫明要保密該協議的存在及其中的任何條款，如違約，公司有權收回賠償款等。對方還表示，除賠償外，將盡可能幫助應屆生，如盡力配合他們走解約流程、開具推薦信等。
若錯過應屆生身份
機會成本損失巨大
企業毀約應屆生后賠償一個月工資，如果情況屬實，企業此舉是否合理合法？
首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍說，目前實務中，都是按照締約過失責任處理企業取消應屆畢業生的錄用，其賠償標準是以應屆畢業生為訂立勞動合同所支付的直接費用為基礎進行酌定，如為參加面試支付的費用等。
“如果是協商解除的情形，可能是由企業與畢業生雙方協商。然而，對于應屆畢業生而言，用人單位取消錄用的最大損失是錯過最佳就業時機，通常用人單位支付的賠償金不會包括該時機的損失。”范圍說。
北京海潤天睿律師事務所律師孫鵬注意到，現實中，企業的賠償標準并不統一，多則支付1至2個月工資，少則選擇不賠，逃避責任。
受訪專家認為，學生就業時，應屆畢業生的身份非常重要，即使毀約賠了錢，也不能改變學生已經錯過就業黃金期的現實，毀約的損害超過了普通勞動力就業市場的違約行為。
在中國勞動關系學院法學院副教授張麗云看來，具體損害表現在以下幾個方面：
應屆畢業生通常享有落戶的福利。在簽約一些單位后，他們可以直接獲得落戶資格，這在大城市如北京、上海等地尤為顯著。然而，非應屆畢業生往往無法享受這一福利。因此，當企業毀約時，應屆畢業生的這一重要權益便被剝奪，其損失難以用金錢衡量。
應屆畢業生的招聘崗位通常受到國家或政府層面的保障。例如，一些公務員和事業單位的招聘崗位明確要求只面向應屆生。這意味著，一旦錯過應屆生身份，他們將無法參與這些崗位的競爭，從而失去了進入體制內的機會。這種機會成本的損失也是巨大的。
據了解，以前，不少高校畢業生是三方協議的毀約方，一些用人單位通過約定天價違約金來制約大學生毀約。2019年教育部提出建議，違約金不得超過5000元。自此，超過5000元的違約金額度，學校一般不會在三方協議上簽字。
張麗云分析說，違約金的數額是利益權衡的結果。學生有可能因找到更好的用工單位或升學而違約，作為沒有工資收入的一方，學生的支付能力有限，承擔5000元以下的違約金是合理的。如果三方協議中違約金標準太高，一旦學生違約，就會出現支付不能等問題。
受訪專家指出，當初將違約金額度限定在5000元，是從制約用人單位濫用權力、保護學生權益立場出發的。然而，這種保護機制在當下卻被個別企業鉆了空子。
“某新能源車企提供一個月工資的賠償，顯然是不夠的。鑒于該車企可能涉及全球裁員計劃，導致相關崗位被取消，合同恢復的可能性似乎不大。在這種情況下，學校作為三方協議的一方，應當與學生一起與車企人力資源部門協商，爭取更合理的賠償。”張麗云說。
參考當地基本工資
賠償金額疊加計算
那么，怎么賠才能有效保護高校畢業生的合法權益？
孫鵬認為，雖然在我國勞動法的語境下，并沒有對錄用通知的毀約行為規定法律責任，應屆畢業生如遇此類糾紛，不適用于勞動法及勞動合同法，但可以按照民法典相關規定要求用人單位承擔締約過失責任，具體的賠償標準以實際損失為參考，包括求職者因準備入職而產生的交通費、郵寄費、租賃費、因失去其他工作機會而導致的收入損失等。
“學校方面應出面爭取至少3個月或6個月以上的賠償?？紤]到應屆生身份的保留期限為兩年，學生今年無法以應屆生身份找到工作，明年還有機會。但這一年里，學生若想保留應屆生身份，將無法獲得合規的勞動收入。”張麗云說。
多位受訪專家認為，從進一步提高對就業學生的保護、規范就業行為的角度看，應當重新考慮三方協議的定性，將其理解為勞動合同，適用勞動法律，以此提升對就業學生的保護力度，防止任意毀約。
“目前實踐中，將三方協議的性質界定為民事協議，但現實的問題在于，勞動法中對于應屆畢業生及其求職過程中的權益也沒有規定。”范圍說，錄用通知書的法律性質應為不可撤銷的要約。
“用人單位違反上述規定，作出的撤銷錄用通知書的意思表示無效。用人單位違法取消錄用通知書的，勞動者拒絕并要求入職的，視為勞動者承諾，雙方勞動合同成立。”范圍說，所以即使用人單位拒絕應屆畢業生入職，也應該向其支付勞動報酬；如果用人單位拒絕入職的，只能根據法律規定終止或解除勞動合同，需要支付經濟補償金；如果解除或終止違法的，應屆畢業生可以要求繼續履行勞動合同，或者要求支付經濟補償金的二倍作為賠償金。
張麗云說，當三方協議被視為勞動合同時，其受到的保護和約束將更為明確和有力。一旦勞動合同成立，雇主和雇員雙方都應按照約定的責任和義務履行。如果發生違約行為，不能簡單地按照民法中的締約過失責任來進行賠償。“相反，我們應當在勞動法的框架下，充分考慮勞動者的機會成本，并直接規定相應的賠償標準。”
具體而言，張麗云認為可以參考當地的基本工資或最低工資標準，并結合違約情況，規定違約方應支付的賠償金額和期限。如果還有其他損失發生，那么這些損失也應疊加計算并予以賠償。
“用人單位必須意識到，一旦雙方承諾的合同生效，違約將承擔相應的賠償責任。這一賠償責任的依據主要是學生的實際損失。在應屆畢業生招聘中，損失往往難以用金錢直接衡量，它更多地表現為機會成本。由于現行的法律制度并未針對應屆生賠償給出明確規定，這導致學生在維權時面臨較大困難。”張麗云認為，立法機構應盡快完善相關法規，明確應屆生在毀約事件中的賠償標準。
如果企業頻繁毀約
可納入用工黑名單
采訪中，被毀約的受訪應屆生都提出了這樣的困惑：企業尤其諸如互聯網、新能源汽車等大廠，就自己的經營能力以及崗位需求提前招聘，然后又突然毀約，這樣的事件已經多次發生。大廠招聘之后隨意毀約，是否是毀約成本低造成的？
據孫鵬介紹，法律上有情勢變更原則，當合同賴以成立的基礎發生當事人預料不到的重大變化，合同可以變更或解除。三方就業協議中，都有特定情形發生時可以解除協議的條款。根據勞動合同法，在“生產經營發生嚴重困難”等特定情形下，用人單位可以裁員——已在崗的員工尚且可以裁掉，沒入職的“不讓來”，法律沒有也不應該完全禁止。
但毀約并非沒有任何限制。在采訪中，記者注意到，關于毀約原因，不少公司的解釋均是“業務調整”。
對此，范圍認為，從經營的實際來看，縮減人員是經常采用的控制成本的方式，由于市場競爭激烈、瞬息萬變，因此對于這些企業而言，面對突然的經營變化，難以做出精確的預防、調整。
“這種處理方式，或許是企業所需支付成本最低的方式。當然，也表明取消錄用的成本相對較低。”范圍說。
受訪專家認為，如果業務調整是經營發生嚴重困難后的無奈之舉，毀約并非不可，對這種情況下毀約的企業作“不誠信”等評價，也未必公允。但需要強調的是，法律上認定“情勢變更”有一個前提，即“因不可歸責于當事人的原因”，也就是說，如果合同成立的基礎發生變化非客觀原因，而是用人單位自身失誤導致，其毀約得不到法律認可。
“企業毀約要承擔相應責任，不僅要賠錢，還要面對社會輿論的壓力。如果一個企業頻繁毀約，相關部門可以將其納入用工黑名單進行規制。”張麗云說，如果某些企業在明知無法履行招聘承諾的情況下，仍然進行招聘活動，這可能構成惡意招聘的行為。惡意招聘不僅損害了應聘者的權益，更是對社會誠信體系的破壞。在這種情況下，企業的賠償標準應當相應提高，以彌補受害者所遭受的損失。
張麗云認為，在制約用人單位毀約行為、保護學生權益方面，首先要求用人單位在毀約時必須舉證證明其非出于惡意。通常情況下，用人單位的毀約并非針對特定學生，而是基于公司高層決策，導致崗位取消或招聘計劃調整。此時，執行層的人力資源部門只能執行上級指令，取消已簽訂的協議。
“在沒有外在客觀因素作用的情況下，如果一個企業反復毀約，其初衷就值得懷疑。如果想得到公眾認可，公司在保守商業秘密的前提下，可以對毀約背景作出更詳細的披露。勞動監察部門也可進行相關調查、披露，以回應公眾合理的質疑。”張麗云也提醒應屆畢業生，對于招聘中存在的一些不合法、侵害學生權益的行為，一定要擦亮眼睛，受到侵害的要依法及時維權。
(法治日報)
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